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성과코칭의 원리 성과코칭의 원리 아무리 가르치고 야단쳐도 일하는 방식이 바뀌지 않는 이유는 뭘까. 내면에서 바뀌어야겠다는 생각이 들지 않아서다. 지시하고 야단치면 그 순간에는 그 행동을 하겠지만 결코 지속하거나 반복적으로 하지는 않는다. 머릿속의 생각이 바뀌어야 반복적으로 행동한다. 지식을 교육하고 스킬을 훈련한다고 해서 실무에서 바로 적용할 수 있는 것은 아니다. 반복적으로 훈련하고 코칭 프로세스를 통해 스스로 실행방법을 체질화하도록 해야 한다. 매출을 올릴 수 있는 원리를 안다고 해서 매출을 바로 향상시킬 수 있는 것은 아니다. 목표와 전략을 수립할 방법을 안다고 해서 실무에서 곧장 수립할 수도 없다. 다양한 사례를 통해 실습과 반복훈련을 하고 코칭과정을 통해 스스로 실행하는 방법을 진심으로 깨닫고 적용할 수 있을 .. 2023. 2. 9.
피플코칭과 성과코칭 피플코칭과 성과코칭의 차이 성과코칭은 조직에서 흔히 사용하고 있는 인재육성 기법인 교육, 멘토링, 티칭, 업무지시 등과는 차이가 있다. 기존의 기법들은 육성이 필요한 대상자들에게 지식, 노하우, 방법론 등을 전파하는 방식으로 기존이 지시과 스킬을 더욱 향상시키거나 새로운것을 학습하도록 하는 활동이다. 반면 성과코칭은 직접적으로 리더의 경험과 지식과 스킬을 전수하는 것이 아니다. 자신이 책임져야 할 성과를 잘 창출할 수 있도록 리더가 원하는 성과는 무엇인지, 그 성과를 창출하기 위해 무엇을 어떻게 해야 하는지 스슬 깨달을 수 있도록 촉매역할을 해주는 활동이다. 티칭은 리더의 경험과 지식을 대상자에게 '가르치는 것'이고, 업무지시는 리더가 생각하는 실행방법을 대상자에게 '시키는대로 하게 하는 것'이다. 성과.. 2023. 2. 8.
면담과 피드백 면담과 피드백은 '코칭'의 형태로 - 조직에서 리더의 위치에 있는 사람은 권한을 위임한 실무자에게 반드시 객관적이고 주기적인 피드백을 해야 할 필요가 있다. 피드백할 때는 티칭이나 훈수의 형태보다는 '코칭'의 형태로 실행하는 것이 효과적이다. 피드백은 리더 자신과 실무자 육성을 위한 가장 기본적인 교육훈련이다. 어떤 일이 끝날 때마다 하는 것이 제일 좋고 최소한 우러간 단위로는 공식적인 피드백이 반드시 이루어져야 한다. - 피드백을 하는 목적은 자신이나 상대방이 일을 하면서 더 성장하고 보다 나은 성과를 창출하기를 바라기 때문이다. 피드백을 하기 위해서는 기본적으로 성과, 전략, 능력,, 역량, 태도에 대해 평가해야 한다. - 피드백에는 2가지 방식이 있다. 성과피드백 방식과 결과피드백 방식이다. 성과피.. 2023. 2. 7.
성과, 전략, 프로세스 평가 성과평가, 전략평가, 프로세스평가 조직에서 제도적으로 실시하는 성과평가는 반기나 연간 단위인 경우가 많다. 최근에는 상시평가나 수시평가도 많은 조직에서 도입해 실행하고 있지만, 인사평가의 관점에서 성과평가와 역량평가의 결과자료는 승진이나 성과급, 차등 인센티브이 기준으로 활용될 것이기 때문에 공정성 유지가 매우 중요하다. 특히 최근에는 구성원 중 소위 MZ세대의 비율이 높아지면서 공성성에 대한 문제는 사회적인 이슈로 자주 떠오른다. 예전에는 ㅈ주로 연공서열에 따라 승진이나 보상이 이루어졌다면 이제는 그러한 관행에 근본적인 제동이 걸리고 있다. 인사평가의 공정성 문제는 대단히 중요한 이슈이기 때문에 기준 공정성, 절차공정성, 평가공정성의 3가지 측면의 문제를 제대로 해결하지 못하면 구성원들로부터 신뢰를 얻.. 2023. 2. 6.
리뷰와 프리뷰 리뷰와 프리뷰의 조화 컨설팅이나 코칭을 위해 많은 조직에 가보면 공통점이 있다. 구성원 대부분이 프리뷰 중에서도 목표를 설정하는 부분은 그나마 열심히 한다. 하지만 전략을 고민하거나 예상 리스크에 대한 대응방안을 마련하는 일에는 아직 그다지 진지하게 고민하지 않는다. 하물며 과제가 끝나고 나서 리뷰하는 활동은 일상적인 업무활동으로 생각하지 않는 경우가 대부부너이다. 제도로 정해져 있는 것도 아니고 옆에서 누가 꼭 해보라고 권유하지도 않기 때문이다. 인식의 수준이 그러하다 보니 업무가 완료되고 나면 그냥 그걸로 끝이라고들 대부분 생각한다. 그래서 성과를 평가하고 원인을 분석하는 일에는 거의 시간을 쓰지 않는다. 만족할 만큼의 성과가 나와서 시간이 없어서, 일이 끝나면 쉬고 싶어서, 리뷰하는 요령을 잘 몰라.. 2023. 2. 3.
성과평가와 피드백 기간별 과정 성과평가와 피드백 일을 하다 보면 같은 부분에서 실패나 실수가 반복된다는 것을 느낄 때가 있다. 문제라는 것을 알면서도 결과물 전체를 뒤흔들 만한 요소가 아닌 이상 그냥 넘어간다. 우등생들이 오답노트를 쓰듯이 문제점을 파악하고 개선해야 한다는 건 누구나 안다. 하지만 바쁜 일상 속에서 업무가 끝날 때마다 꼼꼼히 평가하고 분석한다는 게 현실적으로 불가능하다고 생각한다. 그렇다면 어떻게 해야 반복적인 실패를 막을 수 있을까. 최선의 방법은 일을 완료하고 나서 주기적으로 꼼꼼하게 결과를 평가하는 것이다. 1. 구체적인 데이터를 바탕으로 한 주기적인 평가의 필요성 - 그러나 현실은 연말에 딱 한번, 1년을 돌아보는 수준의 성과평가나 결과평가가 고작이다. 1년에 한 번씩 성과평가를 하면 조직이든 개인.. 2023. 2. 2.

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