성과목표의 적정수준

성과목표의 적정수준은 어떻게 판단하나.

 

도전적인 목표수준이란, 상위조직과 합의한 결과물의 기준보다 상징적으로 120% 수준의 목표를 말하는데 목표의 특성에 따라 그 기준은 모두 다 다르다. 영업이나 생산, 구매와 같은 업무이 경우 그리고 실행지표성격의 일정준수를 목표로 설정할 경우에는 도전적인 목표의 의미가 있는데 과제수행의 결과물의 기준을 목표로 설정해야 할 경우에는 도전적인 목표의 성격이 달라져야 한다.

 

1. 도전적인 수준의 목표를 지향한다.

그렇다면 목표의 수준은 어떻게 정해야 할까. 도전적인 수준으로목표를 정할 때 만약 핵심성과지표가 새롭게 개발된 탓에 과거의 성과 테이터가 없다면, 시행 후 최초 3개월 또는 6개월의 성과를 1년 단위로 환산하여 기준치로 설정하거나, 동종의 유사 기관에서 최고 수준으로 인정받는 성과목표 수준을 참고로 정하면 된다.

아울러 목표수준을 설정할 때 가장 기본이 되는 원칙은 '달성 가능하고 실현 가능하도록 도전적인 목표 수준을 결정해야 한다'는 것이다. 

 

도전적인 수준의 목표를 설정해야 하는 3가지 이유는 다음과 같다.

 

① 역량 대비 120% 목표에는 플랜B가 준비되어 있다.

- 목표수준을 자신의 역량 대비 120% 정도로 잡는 것이 좋다. 이러한 도전적인 수준으로 목표를 설정해야 조직과 개인의 목표달성 가능성이 높아진다. 흔히 80의 목표는 100% 달성해도 결과가 80이지만 120이라는 목표는 80%만 달성해도 96을 얻을 수 있다. 120% 수준의 목표를 설정한다는 것은, 사실 플랜B에 대한 개념이 이미 성과목표에 포함되어 있다는 의미다. - 그리고 무조건적이거나 일방적으로 정한 도전목표는 자칫 실행도 하기 전에 구성원들을 포기하게 만들 가능성이 높다. 그래서 그냥 무턱대고 120%의 목표를 요구할 것이 아니라 배경설명을 충분히 하고 목표달성을 가능하게 해줄 구체적인 전략과 방법을 근거로 들어야 한다. 

- 목표를 부여하는 리더와 실행하는 구성원이 함께 납득할 수 있는 코칭과 토론이 이루어져야만 구성원들은 도전정신과 책임의식을 가질 수 있고, 이는 유용한 동기부여 방책이 될 것이다.

 

② 어떤 발전이 있었는지 자문해 볼 수 있다.

- 도전적인 목표수준을 설정함으로써 개인들은 자신의 역량을 개발할 절호의 기회를 얻을 수 있다. 대개 연간 목표 수준을 지난 1년 또는 3년 성과의 평균치 정도로 보수적으로 설정하는 경우가 많은데 그럴 때 과연 본인에게 어떤 발전이 있었는지 자문해 볼일이다.

- 잘해보겠다는 의지 대신 '대충해도 되겠네'하는 적당주의가 엄습하지 않을까. 평소와 비슷한 목표라면 기존의 일하는 방식을 혁신할 생각도 새로운 방법을 창의적으로 적용할 마음도 전혀 생기지 않는다. 외부 자극이 없는데 혼자서 변화의 의지를 활활 불태우기란 결코 쉽지 않기 때문이다. 사원이든 대표든 급변하는 경영환경에 대응할 역량을 쌓기 위해서는 스스로를 벼랑끝에 세워야 한다. 그래야 역량을 개발하고자 하는 욕구와 위지가 생긴다.

 

③ 중장기 성과를 위해 지속적으로 조금씩 투자하고 실행한다.

- 개인이든 조직이든 발전하려면 미래를 위한 투자를 계속해야 한다. 그러려면 단기목표만 겨우 채울 것이 아니라 미래를 위해 투자할 여력을 확보해 둬야 한다. 따라서 하루 벌어 하루 먹고 사는 빠듯한 수준을 넘어 내일을 고민할 여유를 만들려면 도전적인 수준의 목표를 세워 허덕허덕한 현재 상태에서 한 계단 올라서야 한다. 

- 내년에 당장 성과를 내야 하는 과제도 중요하지만 각자가 맡운 임무와 역할을 고려했을 때 지금 당장 성괄르 내기 어렵지만 중장기 성과를 위해 지속적으로 조금씩 실행해 나가야 하는 선행과제를 도전과제로 설정하고 단기과제와 함께 균형적으로 실행해 나가야 한다.              

 

2. 성과목표의 적정성을 결정하는 기준

- 그러하면 목표가 적절한 수준인지 아닌지를 판단할 기준은 무엇으로 잡아야 할까. 목표의 적절성은 반드시 달성하고자 하는 상태적 성과목표 수준과 인과적 성과목표 달성 전략, 실행방법과의 적합성 여부를 가지고 판단해야 한다.

- '평균의 논리'에 빠져 목표를 지나치게 과거 실적만을 기준으로 정하는 경우도 많다. 이처럼 보수적으로 하향설정하는 것은 조직의 성과창출이나 개인의 역량개발과 성장에 결코 바람직하지 못하다. 그보다 상위조직으로부터 부여받은 성과목표의 상태적 목표와 그 상태적 목표를 달서하기 위한 달성전략을 근거로 목표 수준의 적절성에 대한 논의를 진해하는 것이 바람직하다.

- 사람들은 대부분 목표의 수준 자체를 놓고 '적당하다', '무리다'라고 하는데 이것은 대체로 근거가 거의 없는 불안감을 직관적으로 표현한 것 뿐이다.

- 목표의 수준이 합리적인지 판단하려면 먼저 2가지를 살펴볼 필요가 있다.

① 그 목표를 달성할 주제가 기대하는 구체적인 '상태적 목표'다

② 목표달성을 위해 어떤 전략과 방법을 사용할 것인지, 특히 전략을 실행하기 위해 어느 정도의 예산과 인력이 필요한지다.

- 이 두가지를 먼저 구체적으로 산정해보면 목표의 수준이 어떠한지도 판단할 수 있다.

- 역량이나 활용할 수 있는 가용자원이 범위를 감안한 성과목표 달성전략을 짜보고 이를 근거로 목표수준을 조정하거나 아니면 상위리더에게 실행을 위한 궤적인 지원요청 사항을 이야기 해보는 것이 바람직하다.